طراحی مدل شاخص‌های شایستگی مدیران بازار سرمایه

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری رشته مدیریت منابع انسانی، دانشکده شاخص پژوه، دانشگاه اصفهان، اصفهان ایران.

2 استادیار مدیریت منابع انسانی ، دانشکده مدیریت ،دانشگاه اصفهان ، اصفهان، ایران

چکیده

هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی و استخراج ابعاد کلیدی و مولفه­های شایستگی موردنیاز مدیران بازار سرمایه، تجزیه‌وتحلیل سیستم­های توسعه شایستگی­های این مدیران و نهایتاً ارائه مدل مفهومی شاخص­های مدیران بازار سرمایه بود.
روش: این تحقیق به صورت آمیخته در دو بعد کیفی و کمی انجام شد که در بعد کیفی جامعه آماری نخبگان و متخصصان مرتبط با رشته مدیریت در بازار بورس اوراق بهادار تهران بودند که از سوابق اجرایی در سطوح تصمیم گیری برخوردار بودند  این گروه برای انجام بخش کیفی پژوهش انتخاب و در فرایند مصاحبه شرکت کردند و از روش نمونه­گیری هدفمند استفاده شد و تعداد 26 نفر به عنوان مصاحبه شونده انتخاب شد و برای تحلیل داده­های کیفی پژوهش از طریق تحلیل محتوا استفاده شد و در بعد کمی جامعه آماری شامل کلیه مدیران فعال در بورس اوراق بهادار تهران که حجم نمونه از طریق فرمول کوکران 225 نفر مدیر بدست آمد و از طریق پزسشنامه داده­ها جمع­آوری گردید سپس با نرم­افزار SPSS و SLS سوالات پژوهش تجزیه و تحلیل گردید.
یافته ها: بر این اساس پس از مطالعه ادبیات و تجزیه و تحلیل آماری مدل شایستگی مدیران بازار سرمایه شامل سه بعد و 26 مولفه بوده که بعد دانش و مهارت عمومی شامل مولفه­های تفکر استراتژیک، مدیریت منابع انسانی، مدیریت پروژه، مدیریت تعارض، مدیریت دانش، تفویض اختیار، تصمیم­گیری، یادگیری و توسعه فردی، نتیجه­گرایی و مدیریت تغییر و تحول است، بعد دانش و مهارت تخصص شامل مولفه­های مدیریت سیستم­ها و فرایندهای مالی، مدیریت برنامه­های مالی استراتژیک، برنامه­ریزی مالی و بودجه بندی، ارزیابی سرمایه­گذاری، تجزیه و تحلیل هزینه ـ منفعت، مدیریت هزینه و درآمد، ممیزی و حسابرسی و تضمین پاسخگویی مالی بوده و بعد فردی و شخصیتی شامل مولفه­های مدیریت بر خود، اعتماد به نفس، برون گرایی، تفکر خلاق، اعتمادسازی، انعطاف­پذیری و سازگاری، تفکر سیستمی، اخلاق و تعهد می­باشد.
نتیجه گیری: با توجه به اهمیت بازار سرمایه و همچنین شایستگی­های مدیران برای موفقیت، مدل مذکور برای تصمیم‌گیرندگان و مشاوران به‌منظور انتخاب مدیران در بازار سرمایه کاربرد دارد.

کلیدواژه‌ها


Amechi, U C, Long C S. (2018). Human Resource Professionals Technology Proponent Competency: A Review. Asian Social Science, 11(1), 33-38. Brianz A, Wilsmen D. (2014). A competency model for effectiveness in managing multiple projects, Journal of High Technology Management Research, 18: 118-.131 Cabrera E F, Cabrera A. (2016). Strategic human resource evaluation. Journal of human Resource Planning, 26(1): 41-50. Fornel C, Laker D. (1981). Implementing your strategic plan: How to turn “intent” into effective action for sustainable change. New York: American Management Association. Pp: 17-34. Garinham K E. (2016). University HRM Curriculum and HRM Competencies: A Comparative Study (Ph.D. Thesis). Available on Dissertation Abstracts Internationa. 39-51. Horton B, Loedolff V P, Hammann M F. (2015). Competencies for Human Resource Development Practitioners. International Business & Economics Research Journal, 9 (8): 113-126. Kersol B, et all. (2015). Frome the other Sid of the academy to academic leadership roaed crossing the great divide; new directions for higher education, (124): 13-20. Lucia A, Lepsinger B. (2017). “The Art and science of competency models”, Jossey – Bass/ Pfeiffer. San Francisco. CA. pp: 115-154. Oney A, et al. (2013). A Hierarchy of management training requirements: The competency domain model. Public personnel management. 22(1): 43-46. Rofe D, Brockbank W, Ulrich M. (2012). Capturing the Credible Activist to Improve the Performance of HR Professionals. People and Strategy, 33(2): 22-30.