دو فصلنامه علمی جامعه شناسی آموزش و پرورش

نوع مقاله : مقاله پژوهشی (کمی)

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری، گروه مدیریت منابع انسانی، دانشگاه اصفهان، اصفهان ایران.

2 استادیار، گروه مدیریت منابع انسانی ، دانشگاه اصفهان ، اصفهان، ایران.

10.22034/ijes.2020.43775

چکیده

هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی و استخراج ابعاد کلیدی و مولفه­های شایستگی موردنیاز مدیران بازار سرمایه، تجزیه‌وتحلیل سیستم­های توسعه شایستگی­های این مدیران و نهایتاً ارائه مدل مفهومی شاخص­های مدیران بازار سرمایه بود.
روش: این تحقیق به صورت آمیخته در دو بعد کیفی و کمی انجام شد که در بعد کیفی جامعه آماری نخبگان و متخصصان مرتبط با رشته مدیریت در بازار بورس اوراق بهادار تهران بودند که از سوابق اجرایی در سطوح تصمیم گیری برخوردار بودند  این گروه برای انجام بخش کیفی پژوهش انتخاب و در فرایند مصاحبه شرکت کردند و از روش نمونه­گیری هدفمند استفاده شد و تعداد 26 نفر به عنوان مصاحبه شونده انتخاب شد و برای تحلیل داده­های کیفی پژوهش از طریق تحلیل محتوا استفاده شد و در بعد کمی جامعه آماری شامل کلیه مدیران فعال در بورس اوراق بهادار تهران که حجم نمونه از طریق فرمول کوکران 225 نفر مدیر بدست آمد و از طریق پزسشنامه داده­ها جمع­آوری گردید سپس با نرم­افزار SPSS و SLS سوالات پژوهش تجزیه و تحلیل گردید.
یافته ها: بر این اساس پس از مطالعه ادبیات و تجزیه و تحلیل آماری مدل شایستگی مدیران بازار سرمایه شامل سه بعد و 26 مولفه بوده که بعد دانش و مهارت عمومی شامل مولفه­های تفکر استراتژیک، مدیریت منابع انسانی، مدیریت پروژه، مدیریت تعارض، مدیریت دانش، تفویض اختیار، تصمیم­گیری، یادگیری و توسعه فردی، نتیجه­گرایی و مدیریت تغییر و تحول است، بعد دانش و مهارت تخصص شامل مولفه­های مدیریت سیستم­ها و فرایندهای مالی، مدیریت برنامه­های مالی استراتژیک، برنامه­ریزی مالی و بودجه بندی، ارزیابی سرمایه­گذاری، تجزیه و تحلیل هزینه ـ منفعت، مدیریت هزینه و درآمد، ممیزی و حسابرسی و تضمین پاسخگویی مالی بوده و بعد فردی و شخصیتی شامل مولفه­های مدیریت بر خود، اعتماد به نفس، برون گرایی، تفکر خلاق، اعتمادسازی، انعطاف­پذیری و سازگاری، تفکر سیستمی، اخلاق و تعهد می­باشد.
نتیجه گیری: با توجه به اهمیت بازار سرمایه و همچنین شایستگی­های مدیران برای موفقیت، مدل مذکور برای تصمیم‌گیرندگان و مشاوران به‌منظور انتخاب مدیران در بازار سرمایه کاربرد دارد.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Designing a Model of Capital Market Competency Indicators

نویسندگان [English]

  • Mohammad Amin Amini Harandi 1
  • Mehdi Rashidi 2

1 PhD student, Department of Human Resource Management, Isfahan University, Isfahan, Iran.

2 Assistant Professor, Department of Human Resource Management, Isfahan University, Isfahan, Iran.

چکیده [English]

Purpose: The aim of this study was to identify and extract the key dimensions and components of competency needed by capital market managers, analysis and analysis of competency development systems of these managers and finally provide a conceptual model of capital market managers indicators.
Methodology: This study was conducted in two qualitative and quantitative dimensions. In the qualitative dimension, the statistical population of elites and specialists related to management were in the stock market of Tehran Stock Exchange who had executive records in decision-making levels. Qualitative research was selected and participated in the interview process. Targeted sampling method was used and 26 people were selected as interviewees. To analyze qualitative data, the research was used through content analysis and in a quantitative dimension, statistical population including all Active managers in the Tehran Stock Exchange, the sample size of which was obtained through the Cochran's formula of 225 managers and collected through a data encyclopedia, were then analyzed by SPSS and SLS software.
Findings: According to the literature and statistical analysis, the competency model of capital market managers includes three dimensions and 26 components, which include general knowledge and skills, including components of strategic thinking, human resource management, project management, conflict management, Knowledge management is the delegation of authority, decision-making, personal learning and development, consequentialism and change management, then knowledge and expertise skills include components of systems management and financial processes, strategic financial program management, program Financial and budgeting, investment evaluation, cost-benefit analysis, cost and revenue management, audit and financial assurance, and individual and personality dimensions including self-management components, self-confidence, external Capitalism is creative thinking, building trust, flexibility and adaptability, systemic thinking, ethics and commitment.
Conclusion: Therefore, considering the importance of the capital market as well as the competencies of managers for success, the mentioned model is used for decision makers and consultants in order to select managers in the capital market.

کلیدواژه‌ها [English]

  • competencies
  • Competency Models
  • Capital Market Managers
Amechi, U C, Long C S. (2018). Human Resource Professionals Technology Proponent Competency: A Review. Asian Social Science, 11(1), 33-38. Brianz A, Wilsmen D. (2014). A competency model for effectiveness in managing multiple projects, Journal of High Technology Management Research, 18: 118-.131 Cabrera E F, Cabrera A. (2016). Strategic human resource evaluation. Journal of human Resource Planning, 26(1): 41-50. Fornel C, Laker D. (1981). Implementing your strategic plan: How to turn “intent” into effective action for sustainable change. New York: American Management Association. Pp: 17-34. Garinham K E. (2016). University HRM Curriculum and HRM Competencies: A Comparative Study (Ph.D. Thesis). Available on Dissertation Abstracts Internationa. 39-51. Horton B, Loedolff V P, Hammann M F. (2015). Competencies for Human Resource Development Practitioners. International Business & Economics Research Journal, 9 (8): 113-126. Kersol B, et all. (2015). Frome the other Sid of the academy to academic leadership roaed crossing the great divide; new directions for higher education, (124): 13-20. Lucia A, Lepsinger B. (2017). “The Art and science of competency models”, Jossey – Bass/ Pfeiffer. San Francisco. CA. pp: 115-154. Oney A, et al. (2013). A Hierarchy of management training requirements: The competency domain model. Public personnel management. 22(1): 43-46. Rofe D, Brockbank W, Ulrich M. (2012). Capturing the Credible Activist to Improve the Performance of HR Professionals. People and Strategy, 33(2): 22-30.