روانشناسی
امین اکبرپور؛ نرگس سعیدیان خوراسگانی؛ محمدعلی نادی خوراسگانی
چکیده
هدف: هدف پژوهش حاضر ارائه و اعتبارسنجی مدل پیشگیری از اهمال کاری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی بود .
روش شناسی: پژوهش حاضر با روش کیفی پدیدارشناسی انجام شد، جهت شناسایی کارکنان اهمال کار دانشگاه آزاد اسلامی ابتدا کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی در سال(98-99) مدنظر قرار گرفت، سپس با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای، ...
بیشتر
هدف: هدف پژوهش حاضر ارائه و اعتبارسنجی مدل پیشگیری از اهمال کاری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی بود .
روش شناسی: پژوهش حاضر با روش کیفی پدیدارشناسی انجام شد، جهت شناسایی کارکنان اهمال کار دانشگاه آزاد اسلامی ابتدا کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی در سال(98-99) مدنظر قرار گرفت، سپس با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای، تعداد 384 نفر نمونه جهت بررسی اولیه انتخاب شدند که با اجرای پرسشنامه اهمال کاری تاکمن (1991) روی این افراد در نهایت تعداد 25 نفر واجد شرایط این پژوهش شناسایی شدند. ابزار پژوهش، مصاحبه نیمه ساختار یافته بود که داده ها تا تعداد 15 نفر به اشباع نظری رسید. تحلیل دادهها بر اساس روش 7 مرحله ای کلایزی انجام شد برای سنجش اعتبار دادهها از دو روش بازبینی مشارکت کنندگان و مرور خبرگان غیرشرکت کننده در پژوهش استفاده گردید.
یافته ها: یافته های مکشوف 179 عبارت کلیدی مستخرج (مفاهیم اولیه)، 292 مفهوم فرعی (دسته اول)، 32 مفهوم فرعی (دسته دوم) و 3 مفهوم اصلی( بُعد) بود. جهت تایید باورپذیری یافته های کیفی از مقیاسی با طیف 3 گزینه ای جهت سنجش نسبت روایی محتوا (برآورد ضریب لاوشه) استفاده شد و به منظور اطمینان پذیری یافته های کیفی ضریب پایایی هولستی به میزان 97/0 برآورد شد. یافته ها نشان داد که مدل پیشگیری از اهمالکاری کارکنان از 3 بعد اصلی شامل بعد سازمانی(با 14 مولفه)، بعد فردی(با 15 مولفه) و بعد اجتماعی(با 3 مولفه)شکل می گیرد.
بحث و نتیجه گیری: یافته ها نشان داد، طبق مدل پیشگیری، مؤلفه های بعد سازمانی شامل انجام برنامه ریزی در امور، ارتقاء آموزش های توانمندساز، تقویت سیستم مدیریتی، بهبود امور مالی، بهبود اجرای امور، جو سازمانی سالم و مناسب، ارتقاء فرهنگ مشارکت، حضور رهبری انگیزشی، بهبود نظارت و ارزیابی، بهبود سازماندهی در سازمان، قانون گذاری مناسب، پشتیبانی نرم افزاری مناسب و ارتباط سالم و مناسب در سازمان می باشد
حافظ تره باری؛ عادل زاهد بابلان؛ مهدی معینی کیا؛ یوسف نامور
چکیده
هدف: هدف پژوهش حاضر، مدلیابی عوامل اثرگذار بر حسادت سازمانی در کارکنان دانشگاه فرهنگیان بود.
روششناسی: این پژوهش از نظر هدف، جزء تحقیقات کاربردی بود. و از نظر شیوۀ اجرا، از رویکرد آمیخته اکتشافی متوالی استفاده شد. جامعه آماری در بخش کیفی، متخصصان و صاحبنظران حوزه علوم تربیتی و مدیریت رفتار سازمانی دانشگاه فرهنگیان ...
بیشتر
هدف: هدف پژوهش حاضر، مدلیابی عوامل اثرگذار بر حسادت سازمانی در کارکنان دانشگاه فرهنگیان بود.
روششناسی: این پژوهش از نظر هدف، جزء تحقیقات کاربردی بود. و از نظر شیوۀ اجرا، از رویکرد آمیخته اکتشافی متوالی استفاده شد. جامعه آماری در بخش کیفی، متخصصان و صاحبنظران حوزه علوم تربیتی و مدیریت رفتار سازمانی دانشگاه فرهنگیان استان های شمال غرب کشور در سال 99- 1398 بودند. نمونه پژوهش بر اساس اصل اشباع نظری، به تعداد 24 نفر و با روش نمونه گیری هدفمند ملاک محور انتخاب شدند. در بخش کمی، جامعۀ آماری کلیه کارکنان و اعضای هیئتعلمی دانشگاه فرهنگیان در استانهای شمالغرب کشور در سال99- 98، به تعداد 287 نفر بودندکه با استفاده از فرمول کوکران تعداد 130 نفر، به شیوه نمونهگیری طبقهای انتساب بهینه و بر اساس مدرک تحصیلی و جنسیت به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند، ابزار مورد استفاده در مرحله کیفی، مصاحبه نیمهساختار یافته بود و در بخش کمی، از پرسشنامۀ محققساخته استفاده گردید. روایی یافتههای پژوهش در بخش کیفی با استفاده از روشهای بازبینی توسط اعضا، بررسی همکار، مشارکتی بودن پژوهش تضمین گردید. همچنین بهمنظور سنجش پایایی کدگذاریهای انجام شده، از دو روش پایایی بازآزمون ( شاخص ثبات ) و روش توافق درون موضوعی استفاده گردیدکه نتایج آن به ترتیب 84 درصد و82 درصد بدست آمد. در مرحله کمی، روایی محتوایی و صوری پرسشنامه توسط اساتید مورد تایید قرار گرفته و پایایی آن نیز از طریق آلفای کرونباخ ، به میزان 89/0 مورد تایید قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل دادهها در قسمت کیفی از روش تحلیل مضمون در نرم افزار2018 MAXQDAو در بخش کمی از مدلیابی معادلات ساختاری و تحلیل عاملی تاییدی در نرم افزار Smart – PLS2 استفاده شد.
یافتهها: بر اساس یافتههای پژوهش: تعداد 100 مضمون پایه ، 72 مضمون فرعی در قالب 7 مضمون اصلی شناسایی گردید. مضامین اصلی شامل رفتارهای ضد شهروندی، فرهنگ سازمانی، ویژ گیهای شخصیتی، وجود فاصله بین مدیر و کارکنان (تبادل رهبر – عضو)، جو سازمانی نامطلوب، کم توجهی به قابلیتهای یادگیری سازمانی، رهبری معنوی بودند. برای سنجش اعتبار سازهها و تایید هریک از متغیرها و نیز گویه های مربوط، از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. برای بررسی کفایت مدل، از معیار که نشانگر تاثیر یک متغیر برونزا بر یک متغیر دورنزا بوده استفاده گردید. در بخش نتایج معیارنیز، مقادیر بدست آمده برای سازههای درون زا مناسب بودن برازش مدل ساختاری را تائید کردند.
بحث و نتیجه گیری: با توجه به نتایج بدست آمده، مدیریت دانشگاه میتواند با شناسایی عوامل موثر بر حسادت سازمانی و در نتیجه با کاهش و تعدیل حسادت در محیط کار و ایجاد جو سازمانی مطلوب و با رهبری معنوی خود، موفقیت سازمان تحت مدیریت خویش را تضمین کند. مدیران باید بر تلاش خویش برای شکل دادن به شرایطی که حسادت را به مسیری سازنده تر هدایت می کند افزوده و در عین حال از تشدید آن در جهت اختلال در کار گروه جلوگیری کنند
مهین نوری نوخندان؛ محمد کریمی؛ محمود قربانی؛ احمد زنده دل
چکیده
هدف: پژوهش حاضر باهدف طراحی مدل افزایش عدالت سازمانی با رویکرد ارزش‌های فرهنگی اخلاقی در کارکنان آموزش‌وپرورش انجام شد.روش شناسی: این مطالعه ازنظر هدف کاربردی و ازنظر شیوه اجرا آمیخته (کیفی و کمی) بود. جامعه پژوهش در بخش کیفی خبرگان مدیران و معاونان نواحی هفت‌گانه آموزش و پرورش شهرمشهد و دربخش کمی کارکنان آموزش و پرورش نواحی هفت‌گانه ...
بیشتر
هدف: پژوهش حاضر باهدف طراحی مدل افزایش عدالت سازمانی با رویکرد ارزش‌های فرهنگی اخلاقی در کارکنان آموزش‌وپرورش انجام شد.روش شناسی: این مطالعه ازنظر هدف کاربردی و ازنظر شیوه اجرا آمیخته (کیفی و کمی) بود. جامعه پژوهش در بخش کیفی خبرگان مدیران و معاونان نواحی هفت‌گانه آموزش و پرورش شهرمشهد و دربخش کمی کارکنان آموزش و پرورش نواحی هفت‌گانه شهر مشهد درسال تحصیلی 99-1398 بودند. نمونه پژوهش در بخش کیفی 30نفر بودند که طبق اصل اشباع نظری باروش نمونهگیری دردسترس انتخاب و دربخش کمی 257نفر بودند که با روش نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شدند. دادهها با روشهای فیش‌برداری، مصاحبه و پرسشنامه محقق ساخته جمع‌آوری شدند که روایی صوری و سازه تائید و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ برای همه ابعاد بالاتراز 80/0بدست آمد. داده‌های بخش کیفی با روش دلفی و داده‌های بخش کمی با شاخص‌های آمار توصیفی و معادلات ساختاری درنرم‌افزارهای SPSS-26تحلیل شدند.یافتهها: یافتههای بخش کیفی نشان داد که عدالت سازمانی دارای 4 مؤلفه توزیعی (4زیرمقیاس)، رویه‌ای (3زیرمقیاس)، تعاملی (2زیرمقیاس) و زبانی (2زیرمقیاس) و ارزش‌های فرهنگی اخلاقی دارای چهار مؤلفه ارزش‌های فرهنگی (3زیرمقیاس)، رهبری اخلاقی (4زیرمقیاس)، اخلاق حرفه‌ای (3زیرمقیاس) و جو اخلاقی (2زیرمقیاس) بود. یافتههای بخش کمی نشان داد که مؤلفه‌های هردو عامل تائید شد، زیرمقیاس‌ها و مؤلفه‌ها بر مدل افزایش عدالت سازمانی با رویکرد ارزش‌های فرهنگی اخلاقی اثر معناداری داشتند و مدل دارای شاخص‌های برازندگی مناسبی بود.بحث و نتیجه‌گیری: بر اساس یافته های پژوهش، مدل نهایی افزایش عدالت سازمانی بارویکرد ارزش‌های فرهنگی اخلاقی در کارکنان آموزش و پرورش طراحی شد که این مدل میتواند برای متخصصان آموزش و پرورش تلویحات کاربردی داشته باشد و ازآن‌جهت بهبود سازمان آموزش و پرورش بهره ببرند.
فواد مکوندی؛ ستار جهانتابی نژاد
چکیده
یکی از مهم‌ترین وظایف مدیریت منابع انسانی در رابطه با نیروی انسانی، فرآیند جامعه‌پذیری افراد تازه وارد می‌باشد. سازمان‌ها باید فرصت‌های مناسب جهت آشناسازی کارکنان با مأموریت، اهداف، وظایف شغلی و ارزش‌های مطلوب سازمان در راستای افزایش کارایی و اثربخشی و دست‌یابی به مزیت رقابتی فراهم نمایند. سازمان‌ها از طریق ساختاردهی منظم ...
بیشتر
یکی از مهم‌ترین وظایف مدیریت منابع انسانی در رابطه با نیروی انسانی، فرآیند جامعه‌پذیری افراد تازه وارد می‌باشد. سازمان‌ها باید فرصت‌های مناسب جهت آشناسازی کارکنان با مأموریت، اهداف، وظایف شغلی و ارزش‌های مطلوب سازمان در راستای افزایش کارایی و اثربخشی و دست‌یابی به مزیت رقابتی فراهم نمایند. سازمان‌ها از طریق ساختاردهی منظم و مداوم رفتار کارکنان باعث همسو سازی و سازگاری نگرشها، ارزشها و رفتارهای فردی با ارزشها، هنجارها و رفتارهای مطلوب سازمانی میشوند. در صورتی که فرآیند جامعه‌پذیری به طور صحیح و هدفمند اجرا گردد، هزینههای سازمان را کاهش داده و به افزایش تعهد و وفاداری و کارآیی کارکنان و کاهش تقاضا برای جدایی از سازمان‌ها میانجامد. در این مقاله سعی شده است با استفاده از منابع معتبر علمی و با روش تحلیلی به مفهوم جامعه‌پذیری سازمانی و روشهای نهادینه‌سازی آن اشاره شود. جامعه‌پذیری در امر تطابق اعضای جدید با انتظارات سازمان و آشنا ساختن کارکنان به هنگام ورود به سازمان و یا کارمندی که شغل جدیدی را میپذیرد یا هرگونه جابجایی افقی و یا عمودی و یا انتقال به واحد یا سازمان جدیدی تأثیر فراوانی بر نحوه انجام وظایف و عملکرد و نیز ثبات سازمان خواهد گذاشت.
